Кадры, по-прежнему, решают…

…Итак, сначала нужно набрать профессиональную команду, без лишних людей. Как написано в одной из современных книг по менеджменту, «никогда не будет процветающей компания, где в совете директоров собрались десяток мужчин среднего возраста и финской национальности». И наоборот, успех обеспечен тому, у кого в команде есть люди обоих полов, разных возрастов, разных профессий и с разными увлечениями. Но партия, где собрались старые друзья с общим жизненным опытом или задушевные подруги бальзаковского возраста, обречена на провал.

Партия, созданная Лениным, со всеми ее обучающими школами, курсами по «подготовке и повышению квалификации», долгое время была самой эффективной организацией в мире, поскольку идеальная партия – это партия профессионалов. Но профессионализм не в том, что человек пришел в политику и этим зарабатывает на жизнь, а в том, чтобы знать, что такое политика, каковы ее законы. К примеру, если человек многие годы просидел в аппарате какого-то подкомитета Госдумы, это ещё не значит, что он политик-профессионал.

При партии должна быть школа, превращающая любителей в профессионалов, и в этой школе должны быть самые лучшие преподаватели и самые строгие экзамены. Нетрудно набрать в партию проходимцев, гораздо труднее их содержать и потом от них избавляться. Именно такая картина в современной России наблюдается повсеместно. Партия не должна состоять из приглашенных «авторитетов», вроде ветеранов, мэров, губернаторов, председателей всевозможных союзов, которые имеют еще и другую, «основную» работу…

Если раньше наука управлять заключалась в том, чтобы стимулировать людей, то сегодня наука управлять – это наука «не управлять». В компании просто не должно быть проблемы стимулирования. Люди, которые нуждаются в стимулировании, в компании просто не работают. Внешнее стимулирование заменено внутренним. Если человек не выкладывается, значит, он не на своем месте или не в той компании. И не всегда виноват он сам. Возможно, он как раз достоин лучшего. Людям свойственно искать места, где бы они могли работать с удовольствием и в полной мере. Вот лишь несколько принципов, на которых держится кадровая политика ведущих корпораций мира.

На работу принимают только людей со «своим лицом».

Работник должен занимать то место, которое доставляет ему наибольшее удовольствие. Зачастую «повышение» приводит к тому, что человеку приходится выполнять обязанности, не соответствующие его возможностям или наклонностям.

В практику вошла «охота за головами». Соответствующие агентства выявляют людей, добившихся высоких результатов. Затем их переманивают из одной фирмы в другую.

Лучше взять того, кто исповедует идеологию фирмы, чем просто человека с улицы, а потом перевоспитывать его. К примеру, фирма «Харлей Девидсон» набирает персонал не в инженерных школах, а на съездах байкеров. Именно там можно найти людей, которые фанатично любят мотоцикл, знают достоинства и недостатки каждой модели.

Не стоит наказывать за ошибки, поскольку боязнь ошибок превращает творческую личность в серую субстанцию. В армии, к примеру, за ранение полагается некоторое отличие – от нашивки до медали; при этом не важно, при каких обстоятельствах ранение получено.

Преуспевающие корпорации не размениваются на мелочи и не занимаются всем сразу, понимая, что не стоит работать везде, и при этом быть везде на третьих ролях. То же и в политике. Неразумно концентрироваться на всем сразу и отвечать на все вопросы. Идеальная партия – это партия одной идеи, простой и понятной всем. Хотя даже монополия или самая большая доля на рынке не гарантирует вечную прибыль. Есть и «мертвые зоны», где издержки настолько велики, что никакой выгоды от монопольного положения нет.

В политике «прибыльные зоны» постоянно меняются. Поэтому идеальная партия та, которая каждый раз снимает сливки с «разогретой» темы. А болезнь многих политических организаций – стремление быть «всегда и везде». Поэтому стоит выбрать несколько форм и методов, наиболее соответствующих стратегии и идеологии, довести их до совершенства. Когда ясно, что не надо делать, отпадает лишняя работа и лишние вопросы, уменьшается количество управленческих решений и, как следствие, случайных ошибок.

В отличие от предприятия, партия не зарабатывает денег сама. Она зарабатывает символический капитал, который ещё должен быть конвертирован во власть, деньги и возможности, в производство условий для зарабатывания денег другими.

Замкнутый круг: денег не дают, если нет влияния, а влияния нет, поскольку не дают денег. Есть и проблема оценки спонсорами той или иной партии. Типичная схема в России такова: одна или несколько финансово-промышленных групп начинают «раскручивать» партию или покупают уже существующий вялый бренд. Открываются офисы, возникают секретарши и какие-то функционеры, которых рекомендуют загадочной фразой: «Это опытный аппаратчик». Потом энтузиазм спонсоров пропадает, финансирование прекращается, «опытные аппаратчики» уходят в другую партию.

Поэтому нельзя начинать с открытий офисов и набора «опытных аппаратчиков». Начинать надо с акций, которые поднимут известность и рейтинг. Глупо открывать филиалы и магазины, когда еще нечего продавать.

Если у партии один «кошелек», то это должны быть не энтузиасты-бизнесмены, решившие поиграть в политику, а структура с постоянными интересами. Финансирование должно ставиться на профессиональную основу, а не решаться за бутылкой коньяка с приятелем-банкиром, который через полгода ко всему охладеет. Партия должна знать, на чем зарабатывать, кто те люди, которые согласны платить, и что они сами за это получат.

…Идеальная партия должна быть в максимальной степени компьютеризирована и существовать в виртуальном пространстве. Общая сеть и интерфейс дадут возможность в течение минут знать о ситуации в любой точке России и принять нужные меры. Люди с мест могут сами участвовать в формировании содержания интернет-порталов и форумов. На форумах может вестись агитация, в общении могут всплыть проблемы, темы, инициативы, которыми можно быстрее других воспользоваться.

В России до сих пор нет партии, оснащенной по последнему слову техники. Тот, кто первым пойдёт в ногу с будущим, тот это будущее и получит.

В бизнесе есть организационный приём, именуемый «принципом спагетти». Если посмотреть на тарелку спагетти, она выглядит как месиво, но если потянуть за одну из спагетти, то можно вынуть ее целиком. Суть в том, чтобы использовать проектный подход: все люди, вовлеченные в проект, соединяются в цепочку, идущую от начала проекта до конечной стадии его реализации (более сложная форма – «сеть»). Корпорация может вести одновременно многие проекты, и никакой путаницы не будет, потому что каждый проект представляет собой замкнутую технологическую цепочку. Внутри организации все находятся в равном положении: сегодня ты возглавляешь какой-либо проект, в следующем проекте ты сможешь оказаться подчиненным, послезавтра ты снова начальник. Здесь многое зависит от опыта, знаний и эффективной работы в прошлом.

«Принцип спагетти» подходит для идеальной «сетевой» партии, потому что её работа состоит из долгосрочных и краткосрочных проектов и кампаний.

Многие корпорации пережили несколько реструктуризаций и смен курсов. Это похоже на раскрутку маховика. Тут главное не тормозить, не мешать. И ещё: если главные вопросы не решены в начале, то в деталях люди будут на них натыкаться постоянно.